最好的認可制度不只包括面向全公司實施的正式措施，偉大的公司更會教育和要求他們的經理們，面向下屬提供一對一的、正式和非正式的反饋機制，以強化雇員對企業目標的認識。

    非正式的認可制度往往是工作場所里最普遍的認可方式，包括各種行為，如親自或以電子郵件的形式提供實質性的反饋，或自發地向某個雇員贈送小禮品，以示感謝。由于這種形式是瞬間發生的，具有個性化的特點，是經常發生的，而且不局限于老板或雇員，也可以發生在同事與同事之間，因此它具有非常強大的作用。

    正式的認可方式包括年度頒獎典禮、每月最佳雇員俱樂部或上級針對下級的績效評估等計劃。得到恰當執行的正式的認可活動，有助于公司公開地闡述自己的價值觀和目標，并且有助于受到認可的雇員得到整個公司的承認。

    培育出“認可文化”的公司往往既重視正式的認可機制，也重視非正式的認可手段。

    對此，一個極端是大力重視正式的認可機制、但缺乏非正式的認可手段，這代表的是一種比較“傳統的認可文化”。這些傳統的認可文化常常體現出一點家長式的作風，而且脫離一線雇員。

    另一個極端是“松散的認可文化”，它代表公司擁有強大的、非正式的認可機制，但缺乏正式的認可體制。這些公司可能向雇員提供一個校園氣氛比較濃厚的環境，但公司的目標與雇員的行為之間常常有點脫節。

    事實上，由于后者缺乏整個公司的目標、對雇員的評估與獎勵措施等正式的認可活動，因此這類公司面臨這樣一種風險，即創造了非常快樂的文化，但缺乏執行經營策略的能力。

    那么，要在公司中培育出認可文化，你能采取哪些措施呢？

    1. 為中層經理們開辦一個“認可培訓班”。

    無論是他們在每個星期五列出的每周認可清單，還是幫助他們了解由他們隨意支配的、各種各樣的非正式的認可方法，你必須要讓這種培訓班在組織的內部深深地扎下根來。例如，在每個月的雇員大會上，幸福生活酒店集團的總經理們會習慣性地、至少向大家朗讀一封客人發來的、予以積極評價的信件。

　　2. 為你的經理們設計一個標志性的方法，從而認識到真正“看清楚”你的雇員的重要性。

    幸福生活酒店集團利用了一種被稱作“傳遞照片”的搶座位游戲，其中我們走出辦公室，拍攝一組一線雇員的照片。然后，我們讓我們的經理們在管理會議上圍著桌子傳遞這些照片，一次傳一張，直到音樂停止。接著，經理看看手中的照片，并向大家講述這名雇員的故事，如他的個人生活、工作中最大的優點和缺點以及挫折與渴望。對于管理著幾十或幾百名雇員的酒店總經理們來說，這種加速認可雇員的過程是非常完美的。對于你的公司來說，什么是理想的、標志性的培訓方式呢？你是否可以利用一本理想的主題書籍或一首理想的主題歌曲來團結和認可你的雇員呢？

3. 讓所有經理學會如何讓他們的認可制度具有個性化，和如何量身定制這些認可制度。

    優秀的經理了解雇員的細微差別，他們的學習方法之一就是提出富有見解的問題：現在能發揮作用的認可或獎勵措施有哪些，哪些措施是你不感興趣的？如果你實現了自己的目標，哪些會是有意義的獎勵，哪些會是一般化的獎勵？你的哪些個人目標是我可能沒有意識到的？要幫助你實現這些目標，我能做什么呢？你喜歡公開認可，還是喜歡非公開的認可？為了讓你更愉快地向我提供反饋信息，讓我知道自己是否有效地對你所做的工作予以了認可，作為你的經理，我能做什么呢？馬克？吐溫曾經寫道：“一句令人愉快的贊美之詞可以讓我活2個月！”幫助你的經理認識到真正的贊美之詞是你的雇員維持生存的營養物質。

    4. 在對雇員進行評估時，正式地表達你的認可。

    許多經理和雇員懼怕績效評估，但它們卻真正讓你有機會表示鼓勵。最好的評估方法（假設你想留住雇員）會讓雇員有“參與游戲”的勇氣、感到得到重視和受到管理者的激勵。計算你的直屬下屬的數量，估<